Text: Daniel Wahlen, Senior Manager, Employer Insights, Indeed DACH

Quelle: Decipher/FocusVision “Confidence Curve” Studie sowie weitere Umfragen im Auftrag von Indeed, 2017  

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Wichtig für eine gute Arbeitgeber-Reputation: Mensch bleiben in der Welt der Algorithmen!

Wie Recruiter den Bewerbungsprozess gestalten, sagt viel über ein Unternehmen aus. Bewerber nehmen diese „Visitenkarte“ inzwischen sehr ernst. Hinzu kommt, dass sich der Einsatz von Technologie nicht nur auf die Arbeitgeber beschränkt. Kandidatinnen und Kandidaten setzen Technologie ein, um sich im Vorfeld über die Erfahrungen mit potenziellen Arbeitgebern zu informieren. Mit schlechten Unternehmensbewertungen oder Social Media Posts wird auch ein ausgefeiltes Employer Branding konterkariert. Unternehmen sind gefordert, ihre menschliche Seite zu zeigen und eine vertrauensvolle Beziehung zum Bewerber aufzubauen. Diese Beziehungen stärken die Produktivität, Loyalität und das Wohlbefinden der zukünftigen Mitarbeiter.

Mehrere Studien haben ergeben, dass zwischenmenschliche Beziehungen in jeder Phase der Personalsuche – Recherche, Bewerbung, Vorstellungsgespräch – eine wichtige Rolle spielen. Die Beziehung zwischen Kandidaten und Unternehmen beginnt also bereits vor der Bewerbung. Bewirbt sich ein Kandidat auf eine Stelle, gibt es nach Untersuchungen von Indeed zwei Möglichkeiten, ein Vertrauensverhältnis aufzubauen. 59% der Befragten halten es für wichtig, dass ihre Bewerbungen gelesen werden und sie schnell eine Antwort erhalten. Für 57% ist es wichtig, dass der Recruiter reges Interesse an ihnen und ihrem Leben zeigt.

Am spannendsten ist für beide Seiten natürlich das Vorstellungsgespräch, denn da lernt man sich erstmals persönlich kennen. Es ist ein stressvoller Moment für Bewerber – aber auch die beste Gelegenheit für Recruiter, eine menschliche Verbindung aufzubauen. Was erwarten Kandidaten und Kandidatinnen an dieser Stelle? Eine Befragung durch Indeed brachte folgendes Ergebnis:

Diese zwischenmenschlichen Aktivitäten lassen sich weder durch Software noch durch Algorithmen ersetzen. Sie sind und bleiben Aufgaben im Einstellungsprozess. Es ist also wie in anderen Bereichen auch: Neue Technologien und die Digitalisierung werden das persönliche Gespräch auch in Zukunft nicht ersetzen. Sie können Recruiter lediglich von Routineaufgaben entlasten. Richtig eingesetzt sorgt Technologie also dafür, dass Recruiter mehr Zeit haben für das, was sie am besten können: von Mensch zu Mensch kommunizieren.

Definition von Employer Branding

Der gesellschaftliche Wandel, in einer zunehmend globalisierten Welt, stellt die Unternehmen auch aus Sicht des Personalmarktes vor neue Herausforderungen. In verschiedenen Branchen ist bereits heute ein Mangel an qualifizierten Arbeits- und Führungskräften erkennbar. Nur durch die Entwicklung, Profilierung und Verankerung einer starken Arbeitgebermarke werden qualifizierte Nachwuchskräfte angezogen und gleichzeitig die besten Mitarbeiter im Unternehmen erhalten. Damit bleibt der Mensch selbst in einer scheinbar immer digitaleren Welt, ein wichtiger Wettbewerbsfaktor. Der englische Begriff "Employer Branding" stammt aus dem Marketing: Er leitet sich aus "Employer" (Arbeitgeber) und "Branding" (Markenbildung) ab. Employer Branding positioniert ein Unternehmen als Arbeitgeber-Marke. Diese Positionierung vemittelt dem Unternehmen in den Köpfen der Arbeitnehmenden ein Profil und Werte. Beim Employer Branding geht es also um eine interne wie externe Positionierung eines Unternehmens als Arbeitgebermarke im Rahmen des externen Auftrittes im Personalmarketing aber auch in der internen Kommunikation. Employer Branding gibt von Anfang an gemeinsame Positionierungsziele vor und richtet alle Massnahmen strategisch auf diese aus. Auch wenn im Vordergrund des Bewerbungsprozesses die positive Kandidatenerfahrung steht: Employer Branding bekommt einen ganz neuen Stellenwert, weil diese mitentscheidend für die Reputation einer ganzen Unternehmung sein kann.